Para despedir a un trabajador sin arriesgar una demanda, su empresa necesita tres cosas: una causal legal que calce con los hechos, pruebas que la respalden y una carta de despido bien redactada y enviada a tiempo. Si falla cualquiera de las tres, el tribunal puede declarar el despido injustificado. En ese caso la empresa paga la indemnización más un recargo de entre 30% y 100%.
En nuestra experiencia defendiendo empresas, la mayoría de los juicios laborales no se pierden por el fondo del asunto. Se pierden por cómo se hizo el despido. En esta guía le explicamos qué revisar antes de tomar la decisión.
¿Cuál es la mejor forma de despedir a un trabajador?
La mejor forma es la que usted pueda probar ante un juez. Antes de comunicar el despido, responda estas preguntas:
- ¿Qué causal del Código del Trabajo corresponde a lo que ocurrió?
- ¿Tengo documentos, correos o testigos que acrediten los hechos?
- ¿Están pagadas las cotizaciones previsionales hasta el mes anterior?
- ¿El trabajador tiene fuero, licencia médica o una denuncia en curso?
- ¿La carta describe hechos concretos, con fechas, y no solo el número del artículo?
Si alguna respuesta es “no” o “no sé”, conviene detenerse y revisar el caso antes de enviar la carta. Un despido mal hecho no se corrige después: en el juicio solo se pueden invocar los hechos que señaló la carta.
¿Cuáles son los tipos de despido en Chile?
El Código del Trabajo agrupa las causales de término del contrato en tres artículos. Elegir la equivocada es el error más caro.
| Artículo | Causales principales | ¿Se paga indemnización por años de servicio? |
|---|---|---|
| 159 | Mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo, conclusión de la obra o faena, caso fortuito | No (salvo pacto) |
| 160 | Conductas graves (falta de probidad, acoso, vías de hecho, injurias), no concurrencia, abandono del trabajo, daño material intencional, incumplimiento grave del contrato | No |
| 161 | Necesidades de la empresa y desahucio (solo para gerentes y cargos de confianza) | Sí, más aviso previo de 30 días o un mes de sueldo |
Artículo 159. Son causales objetivas. Si el contrato a plazo fijo vence o la obra termina, el contrato se extingue. Pero ojo: un plazo fijo renovado dos veces, o en que el trabajador sigue trabajando después del vencimiento, ya es indefinido.
Artículo 160. Son despidos disciplinarios, sin indemnización. Por eso los tribunales exigen pruebas sólidas. Si la empresa no prueba la falta, el recargo puede llegar al 80% o al 100%.
Artículo 161. Necesidades de la empresa se aplica a razones económicas o de funcionamiento: reestructuraciones, caída de ventas, cierre de un área o cambios tecnológicos. No sirve para despedir a un trabajador por su desempeño o por un conflicto personal. Es la causal más usada y también la más demandada. Lea más en despido por necesidades de la empresa: requisitos y carta
¿Cómo despedir a un trabajador conflictivo?
Un trabajador “conflictivo” no es una causal de despido. Lo que sí son causales son las conductas concretas: llegar tarde reiteradamente, no cumplir instrucciones, faltar sin aviso, insultar a un compañero o a un cliente. El trabajo previo consiste en documentar esas conductas a medida que ocurren.
- Amonestaciones escritas. Cada falta relevante debe quedar registrada en una amonestación firmada o enviada por correo. Deben aplicarse conforme al reglamento interno de la empresa.
- Registro de asistencia. Las ausencias y atrasos se prueban con el sistema de control de asistencia, no con la palabra de la jefatura.
- Correos e instrucciones. Si el trabajador no cumplió una instrucción, la instrucción debe constar por escrito.
- Testigos. Identifique quiénes presenciaron los hechos y si estarían dispuestos a declarar.
Un error frecuente es despedir por necesidades de la empresa a un trabajador que en realidad se quiere desvincular por su conducta. Es tentador porque parece más simple, pero si no existe una razón económica real el despido es injustificado. Además, si el trabajador había reclamado antes o presentó una denuncia, puede alegar represalia y demandar por tutela laboral.
¿Qué pruebas debe reunir antes del despido?
Prepare la carpeta del trabajador antes de enviar la carta, no después de recibir la demanda:
- Contrato de trabajo y todos sus anexos
- Liquidaciones de sueldo de los últimos meses
- Certificado de cotizaciones previsionales pagadas hasta el mes anterior al despido
- Registro de asistencia
- Amonestaciones, correos y documentos que acrediten los hechos
- Reglamento interno vigente y constancia de su entrega al trabajador
- En despidos por necesidades de la empresa: estados financieros, informes o decisiones que muestren la causa económica
¿Cómo se comunica el despido?
La carta de despido es el documento más importante del juicio. Debe cumplir estas formalidades:
- Por escrito, entregada personalmente al trabajador el mismo día en que se le comunica el despido y, adicionalmente, enviada por carta certificada mediante Correos de Chile al último domicilio vigente que conste en el contrato o en su anexo respectivo. También puede registrarse como carta electrónica en el portal Mi DT.
- Causal y hechos. Debe indicar la causal legal y describir los hechos concretos que la fundan, con fechas. Una carta que solo cita “artículo 160 N°7” o “necesidades de la empresa” sin hechos es la causa más común de despidos injustificados.
- Plazo. La carta se entrega y se envía el mismo día en que se comunica el despido, nunca después. En necesidades de la empresa, con 30 días de anticipación o pagando un mes de sueldo en su lugar.
- Copia a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo.
- Estado de cotizaciones. Debe informar el estado de las cotizaciones y adjuntar los comprobantes.
¿Qué obligaciones tiene el empleador al terminar el contrato?
- Carta de término: con la causal legal y los hechos que la fundan. Se entrega el mismo día en que se comunica el despido y además se envía por carta certificada de Correos de Chile al último domicilio vigente del contrato o su anexo, con copia a la Inspección del Trabajo.
- Cotizaciones al día: deben estar pagadas hasta el mes anterior al despido y se informa su estado al trabajador. Si no, se aplica la nulidad del despido.
- Finiquito: se otorga y paga dentro de 10 días hábiles desde la separación, ante ministro de fe o en el portal Mi DT. Vea cómo hacer un finiquito correctamente.
- Pagos que correspondan: remuneraciones pendientes, vacaciones y, según la causal, mes de aviso e indemnización por años de servicio. Puede estimarlos con nuestra calculadora de finiquito.
¿Por qué un despido termina siendo injustificado?
El trabajador tiene 60 días hábiles desde el despido para demandar, plazo que puede extenderse hasta 90 si antes reclamó en la Inspección del Trabajo. Las causas más comunes por las que la empresa pierde son:
- Carta sin hechos concretos. El juez no puede considerar hechos que no estén en la carta.
- Causal equivocada. Por ejemplo, necesidades de la empresa para un problema de conducta.
- Falta de prueba. Se invocó una causal del artículo 160 sin documentos ni testigos.
- Carta enviada fuera de plazo o sin copia a la Inspección del Trabajo.
- Cotizaciones impagas. Si al momento del despido hay cotizaciones sin pagar, el despido no pone término al contrato (nulidad del despido o “Ley Bustos”). La empresa debe seguir pagando remuneraciones hasta que pague las cotizaciones y lo comunique al trabajador.
- Trabajador protegido. Despedir a una trabajadora con fuero maternal, a un dirigente sindical o a un trabajador con licencia médica (en este último caso, por necesidades de la empresa) sin cumplir las reglas especiales.
¿Cuánto le cuesta a la empresa un despido injustificado?
Si el tribunal declara injustificado el despido, la empresa paga la indemnización por años de servicio más un recargo que depende de la causal invocada:
| Causal invocada | Recargo sobre la indemnización |
|---|---|
| Necesidades de la empresa o desahucio (art. 161) | 30% |
| Causales del artículo 159, o despido sin causal | 50% |
| Causales del artículo 160 | 80% |
| Artículo 160 N°1, 5 o 6, si el juez declara que no hubo motivo plausible | 100% |
Ejemplo. Un trabajador con 5 años de antigüedad y un sueldo de $1.200.000 es despedido por necesidades de la empresa, sin aviso previo, y el tribunal declara injustificado el despido:
- Indemnización por años de servicio: $6.000.000
- Recargo del 30%: $1.800.000
- Indemnización por falta de aviso previo: $1.200.000
- Total: $9.000.000, más reajustes, intereses y eventualmente costas.
Si ese mismo despido se hubiera hecho por el artículo 160 sin pruebas, el recargo sería del 80% ($4.800.000). Si además había cotizaciones impagas, la nulidad del despido puede sumar varios meses de remuneraciones. Un despido bien preparado cuesta mucho menos que uno mal defendido.
Preguntas frecuentes
¿Todo despido requiere aviso previo de 30 días?
No. El aviso de 30 días (o el pago de un mes de sueldo en su lugar) solo se exige en el despido por necesidades de la empresa o desahucio. En las demás causales, la carta se entrega al trabajador el mismo día en que se le comunica el despido y, además, se envía ese mismo día por carta certificada mediante Correos de Chile a su último domicilio vigente.
¿Qué pasa si despido a un trabajador con cotizaciones impagas?
El despido no pone término al contrato. La empresa debe seguir pagando las remuneraciones hasta que pague las cotizaciones adeudadas y se lo comunique al trabajador. Revise siempre el estado de las cotizaciones antes de despedir.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para demandar?
60 días hábiles desde la separación. Si antes presenta un reclamo en la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende, pero no puede superar 90 días hábiles en total.
¿Puedo despedir a un trabajador con licencia médica?
No por necesidades de la empresa ni por desahucio mientras dure la licencia. Otras causales sí pueden aplicarse, pero requieren especial cuidado.
¿Firmar el finiquito impide que el trabajador demande?
No siempre. Si el trabajador firma con reserva de derechos, puede demandar igual por los conceptos que se reservó.
¿Va a despedir a un trabajador?
En Alturis Abogados representamos exclusivamente a empleadores. Revisamos la causal, las pruebas y la carta antes de que usted tome la decisión, y si el trabajador demanda, defendemos a su empresa en el juicio.
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Eugenio López es Socio Fundador de Alturis Abogados, abogado laboralista con más de 15 años de experiencia y Magíster en Derecho del Trabajo (Universidad de los Andes). Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría para un caso concreto.