La Ley Karin (Ley 21.643), vigente desde el 1 de agosto de 2024, obliga a todo empleador a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. En la práctica, su empresa debe tener un protocolo de prevención, un procedimiento de investigación de denuncias, canales de denuncia informados a los trabajadores y su reglamento interno actualizado.
No cumplir expone a la empresa a multas de la Dirección del Trabajo y debilita su defensa si un trabajador demanda por tutela laboral.
¿Qué es la Ley Karin?
La Ley Karin (Ley 21.643) rige desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar tres conductas:
- Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenazan o perjudican la situación laboral de la víctima.
- Acoso laboral: conductas que humillan, maltratan o menoscaban al trabajador. Basta que ocurran una sola vez.
- Violencia en el trabajo ejercida por terceros: agresiones de clientes, pacientes, proveedores u otras personas ajenas a la empresa.
La ley se aplica a todas las empresas, sin importar cuántos trabajadores tengan.
¿Qué debe hacer el empleador con la Ley Karin?
Las obligaciones principales son:
- Contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
- Tener un procedimiento de investigación de denuncias, con plazos y garantías para ambas partes.
- Informar los canales de denuncia a los trabajadores, incluidos los de la Dirección del Trabajo.
- Adoptar medidas de resguardo apenas se recibe una denuncia.
- Investigar en plazo o derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo.
- Aplicar las medidas y sanciones que correspondan según el resultado.
- Actualizar el reglamento interno, si la empresa está obligada a tenerlo.
Un cambio importante de la ley es que el acoso laboral ya no exige conductas reiteradas: un solo hecho grave puede constituirlo. Además, la violencia en el trabajo incluye la ejercida por terceros, como clientes, pacientes o usuarios. Esto es especialmente relevante para empresas de seguridad, clínicas y atención de público.
¿Qué debe contener el protocolo de prevención?
El protocolo debe incluir, al menos:
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales de la empresa.
- Las medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con plazos y responsables.
- Las medidas de información y capacitación a los trabajadores y jefaturas.
- Los mecanismos de seguimiento para evaluar si las medidas funcionan.
- El compromiso de la empresa de promover un trato respetuoso.
Un protocolo copiado de internet, que no refleja los riesgos reales de su empresa, no cumple la ley. En una fiscalización o en un juicio se nota de inmediato.
¿Cómo informar a los trabajadores los canales de denuncia?
El empleador debe informar a sus trabajadores, en forma periódica, los canales disponibles para denunciar: el canal interno de la empresa y la posibilidad de denunciar ante la Dirección del Trabajo. También debe informarles sobre la atención psicológica temprana que entrega su mutual de seguridad u organismo administrador.
Deje constancia escrita de cada comunicación (correo, firma de recepción, publicación en la intranet). Si no puede probar que informó, para efectos prácticos es como si no lo hubiera hecho.
¿Qué cambia en el reglamento interno?
Las empresas con 10 o más trabajadores deben incorporar al reglamento interno de orden, higiene y seguridad el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción del acoso y la violencia. El reglamento actualizado debe ponerse en conocimiento de los trabajadores y remitirse a la autoridad.
Las empresas más pequeñas no están obligadas a tener reglamento interno, pero sí deben cumplir las demás obligaciones de la Ley Karin.
¿Qué sanciones arriesga la empresa si no cumple?
- Multas de la Dirección del Trabajo por no tener protocolo, no informar los canales o no investigar en plazo.
- Demandas de tutela laboral, con indemnizaciones adicionales de 6 a 11 remuneraciones si hay despido.
- Autodespido del trabajador afectado, con las mismas indemnizaciones que un despido injustificado más recargos.
- Restricciones para contratar con el Estado, si la empresa es condenada por vulnerar derechos fundamentales.
Si ya recibió una denuncia, revise nuestra guía sobre la investigación Ley Karin en la empresa.
Preguntas frecuentes
¿La Ley Karin aplica a empresas con menos de 10 trabajadores?
Sí. Todas las empresas deben prevenir, investigar y sancionar el acoso y la violencia, y contar con un protocolo de prevención. Lo que no tienen es la obligación de tener reglamento interno.
¿Quién puede investigar una denuncia de Ley Karin?
Una persona de la empresa con formación en la materia o un investigador externo. La empresa también puede derivar la investigación a la Dirección del Trabajo.
¿Cada cuánto se debe informar el canal de denuncias?
La normativa exige informar periódicamente a los trabajadores sobre los canales de denuncia. Lo recomendable es hacerlo al menos cada seis meses y siempre al ingresar un trabajador nuevo.
¿La violencia de un cliente hacia un trabajador está cubierta por la Ley Karin?
Sí. La ley incluye la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o usuarios, y la empresa debe adoptar medidas para proteger a sus trabajadores.
¿Un solo hecho puede ser acoso laboral?
Sí. Desde la Ley Karin, el acoso laboral puede configurarse por una conducta única o reiterada.
¿Su empresa cumple la Ley Karin?
En Alturis Abogados representamos exclusivamente a empleadores. Revisamos su protocolo y su reglamento interno para que cumplan la Ley Karin y lo acompañamos si recibe una denuncia.
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Eugenio López es Socio Fundador de Alturis Abogados, abogado laboralista con más de 15 años de experiencia y Magíster en Derecho del Trabajo (Universidad de los Andes). Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría para un caso concreto.