La amonestación laboral es una sanción disciplinaria que el empleador puede aplicar cuando el trabajador infringe el Reglamento Interno. Solo es válida si la empresa tiene un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que la contemple (art. 154 N°10 del Código del Trabajo). Bien usada, es la mejor prueba para justificar un despido por incumplimientos reiterados.
¿Qué sanciones permite la ley?
Solo tres: amonestación verbal, amonestación escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria. Cualquier otra sanción es improcedente, por ejemplo un traslado disciplinario o descontar del sueldo dinero faltante.
Las multas van a los fondos de bienestar de la empresa o del sindicato, o al SENCE si no existen (art. 157). El trabajador puede reclamar de la multa ante la Inspección del Trabajo.
¿Cómo hacer una amonestación por escrito?
- Verifique que la conducta esté prohibida en el Reglamento Interno y que la amonestación figure como sanción.
- Actúe en un plazo razonable desde que conoce los hechos.
- Describa los hechos con precisión: fecha, hora, lugar y la norma del Reglamento o del contrato que se infringió.
- Permita los descargos del trabajador, según el procedimiento que fije el Reglamento.
- Entregue la carta de amonestación y pida firma de recepción. Si el trabajador se niega, deje constancia con dos testigos o envíela por carta certificada a su domicilio. Muchas empresas envían copia a la Inspección del Trabajo, aunque no es obligatorio.
- Guarde copia en la carpeta del trabajador.
¿Para qué sirve la amonestación en un juicio?
Cuando la empresa despide por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (art. 160 N°7), el juez exige probar la gravedad. Varias amonestaciones previas por atrasos, ausencias o descuidos demuestran que la conducta fue reiterada y que el trabajador fue advertido. Sin ese historial, un despido por incumplimiento es muy difícil de defender.
¿Qué errores debe evitar?
- Amonestar y despedir por el mismo hecho. Los tribunales han declarado injustificados despidos por hechos que ya habían sido sancionados con amonestación. La amonestación sirve como antecedente, pero el despido debe fundarse en un hecho nuevo.
- Sancionar dos veces la misma conducta, por ejemplo con amonestación y multa. La Dirección del Trabajo exige respetar este principio (Dictamen 714 de 2025).
- Tratar como sanción el descuento por atrasos o ausencias. No pagar el tiempo no trabajado no es una sanción y no reemplaza la amonestación.
- Usar amonestaciones genéricas como “mal desempeño”, sin hechos concretos.
¿Y si la empresa tiene menos de 10 trabajadores?
La Dirección del Trabajo ha señalado que un empleador sin Reglamento Interno no puede aplicar amonestaciones ni multas. Igual conviene dejar constancia escrita de los incumplimientos, por ejemplo con un correo o una carta al trabajador, para contar con prueba si después hay un despido.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas amonestaciones se necesitan para despedir?
La ley no fija un número. Lo que el juez evalúa es la gravedad y la reiteración de la conducta en conjunto.
¿El trabajador está obligado a firmar la amonestación?
No. Su firma solo acredita que la recibió. Si se niega, sirven los testigos o el envío por carta certificada.
¿Una amonestación verbal sirve como prueba?
Sirve poco, porque es difícil de acreditar. Para efectos de un juicio, siempre es mejor la amonestación escrita.
¿Necesita ordenar la disciplina en su empresa?
En Alturis Abogados representamos exclusivamente a empleadores. Revisamos su Reglamento Interno, preparamos modelos de amonestación y le ayudamos a construir la prueba antes de un despido.
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Eugenio López es Socio Fundador de Alturis Abogados, abogado laboralista con más de 15 años de experiencia y Magíster en Derecho del Trabajo (Universidad de los Andes). Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría para un caso concreto.