Una trabajadora con fuero maternal no puede ser despedida sin autorización previa de un juez. El fuero dura desde el inicio del embarazo hasta un año después de terminado el descanso postnatal, y el juez solo puede autorizar el término del contrato por el vencimiento del plazo, la conclusión de la obra o las causales disciplinarias del artículo 160. Despedir sin esa autorización obliga a reincorporar a la trabajadora y pagarle las remuneraciones del período.
¿Se puede despedir a una trabajadora con fuero maternal?
No directamente. Para poner término al contrato, la empresa debe presentar una demanda de desafuero ante el juzgado del trabajo y obtener una sentencia que lo autorice. El juez solo puede autorizarlo en estos casos:
| Causal | ¿El juez puede autorizar el desafuero? |
|---|---|
| Vencimiento del plazo (art. 159 N°4) | Sí |
| Conclusión de la obra o faena (art. 159 N°5) | Sí |
| Causales disciplinarias del artículo 160 | Sí, si se prueban los hechos |
| Necesidades de la empresa (art. 161) | No |
La renuncia y el mutuo acuerdo no requieren desafuero, pero deben ser realmente voluntarios y quedar bien documentados. Un acuerdo presionado puede impugnarse.
¿Cuánto tiempo dura el fuero maternal?
Desde el inicio del embarazo hasta un año después de terminado el descanso postnatal de 12 semanas. En la práctica, la protección se extiende aproximadamente hasta que el hijo o hija cumple un año y tres meses. El permiso postnatal parental no alarga este plazo.
El padre trabajador también tiene fuero si hace uso del permiso postnatal parental: dura el doble del permiso que tome, y comienza diez días antes de iniciarlo.
¿Qué es el desafuero y cuándo procede?
Es el juicio en el que la empresa pide al tribunal autorización para despedir a una trabajadora con fuero. La empresa debe probar la causal. Mientras se tramita, el juez puede decretar la separación provisional de la trabajadora, con o sin derecho a remuneración.
El juicio debe iniciarse antes de despedir. Si la empresa despide primero y pide el desafuero después, el despido no produce efecto.
¿Qué pasa si la empresa despidió sin saber del embarazo?
El despido queda sin efecto. Basta que la trabajadora presente un certificado médico que acredite el embarazo para que la empresa deba reincorporarla y pagarle las remuneraciones del tiempo que estuvo separada. Por eso, si una trabajadora informa su embarazo después de recibir la carta, lo prudente es reincorporarla de inmediato y evaluar el caso con un abogado.
Fuero maternal y contrato a plazo fijo
Si el contrato a plazo fijo de una trabajadora embarazada vence, el contrato no termina automáticamente. La empresa debe pedir el desafuero invocando el vencimiento del plazo, y el tribunal evaluará el caso. Los tribunales han sido exigentes: si el contrato se ha renovado o la necesidad del cargo continúa, el desafuero puede rechazarse. Revise cuándo un contrato a plazo fijo se vuelve indefinido.
Preguntas frecuentes
¿El padre también tiene fuero?
Sí, si hace uso del permiso postnatal parental. Su fuero dura el doble del tiempo de su permiso y comienza diez días antes de iniciarlo.
¿Qué pasa si la trabajadora con fuero deja de presentarse a trabajar?
La empresa no puede despedirla directamente. Debe pedir el desafuero invocando la causal de no concurrencia, con prueba de las ausencias.
¿Cuánto demora un juicio de desafuero?
Varios meses, según la carga del tribunal y la prueba. Por eso conviene presentarlo apenas exista la causal.
¿Se puede despedir por necesidades de la empresa a una trabajadora con fuero?
No. El juez no puede autorizar el desafuero por esa causal.
¿Qué pasa si despido a una trabajadora con fuero sin autorización?
El despido no produce efecto: la empresa debe reincorporarla y pagar las remuneraciones del período de separación. Además puede enfrentar una demanda por discriminación.
¿Tiene una trabajadora con fuero y debe tomar una decisión?
En Alturis Abogados representamos exclusivamente a empleadores. Lo asesoramos antes de cualquier decisión y tramitamos el juicio de desafuero cuando corresponde.
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Eugenio López es Socio Fundador de Alturis Abogados, abogado laboralista con más de 15 años de experiencia y Magíster en Derecho del Trabajo (Universidad de los Andes). Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría para un caso concreto.